摘要：在日益加剧的市场竞争中，制造型企业要生存要发展，就必须加强管理，特别是生产现场的管理，提高产品质量，降低产品制造成本；同时，随着社会的发展，“人口红利”正逐渐消失，员工需求多元化的新形势下，招工难、留工难、管理更是难上加难。这些问题正在困扰着企业的管理者们。本文从“人本管理”思想和现场管理工具两个方面阐述了生产现场管理方法，介绍了现场改善的基础方法以及90后员工管理方法，并论述了5S法则、一个流生产、波卡纠偏等现场管理手段。

关键词：现场管理 现场改善 人本管理 90后。中国踏入WTO的大门已近十年。全方位、全球化的市场竞争正考验着“中国制造”。不具备“核心竞争力”即被淘汰已成铁的定律。企业应将眼光放在长期利益上，围绕产品质量和产品创新做文章，实现永续经营。制造型企业要树立竞争优势，就必须将目光投到企业的现场管理中来。中国的社会各个层面正发生着翻天覆地的变化。不知不觉，在拥有13亿人口的中国，“招工难”已经成为整个社会的现实存在。用一个词来概括各个时期的时代精神：“60后”的特征是“信仰”；“70后”的特征是“理想”； 80后”的特征是“张扬”；“90后”的特征是“自我”。责任心强，吃苦耐劳的“60后”、 “70后”们已经淡出劳动力的主体，代之的是骄纵的“80后”和叛逆的“90后”。因此，如果仅仅沿用原有的生产现场管理工具和方法是无法实施有效生产现场管理的。作为企业的管理者更需要与时俱进，将“人本”管理思想与生产现场管理工具相结合，才能实现顺畅的现场管理，并推动现场管理不断改善。

一、现场管理的含义

现场管理就是一个组织为了实现自己的经营目标，有效地利用所拥有的资源，有计划、高效率地进行运作所采取的措施。

二、现场管理的重要性

企业管理活动中，要维持企业的正常运作，就必须加强现场管理，以有限的资源获得最佳的经济效益。现场管理的水平直接体现了企业的整体管理水平。

1）现场能直接创造效益。

2）现场能提供大量的信息。

3）现场是问题萌芽产生的场所。

4）现场最能反映出员工思想动态。

三、现场管理改善的基础

树立正确的现场管理意识，明确现场管理项目和要素：

现场正确的管理意识为：问题意识、服务意识、改善意识、以现场为中心团队协作、品质预防为主  重视过程意识。

明确现场七大管理项目：质量、成本、交期、效率、安全、士气、服务。

明确现场管理八要素：人员、机器、材料、方法、 环境、资金、 市场、资讯。

现场要改善，要求管理者必须具备强烈的问题意识，才能在现场中不断地发现问题，从而发现改善的契机。

如果生产现场存在以下问题，那么说明管理者缺乏问题意识：

同样的问题重复发生

不良率持续偏高

5S工作表面化不彻底

缺乏作业指导书，或标准久未修订

潜在浪费多

²        改善提案件数少

²        人员被动工作

²        发现异常不反应、不处理

什么是问题意识呢？问题意识是指把现在开始可能发生问题或已经成为问题的作为问题来认识，这种对待问题的心理活动就是问题意识。问题意识一般从以下两个因素中产生：意识到不能维持现状，从而予以否定；想要做得更好，追求更高。那么具备了问题意识之后，还应该掌握问题意识的要点：

²        怀疑主义不迷信

²        依据事实

²        作业结果的分析检讨

²        追根究底

²        重要过程的点检查核

²        从多角度考虑

²        自主管理和责任观念建立然后能够对问题进行归类，区分是人员的问题还是工作的问题？是团队的问题还是目标的问题？是当前的问题还是将来的问题？是内部问题还是对外的问题？是表象的问题还是本质的问题。多问五次为什么，就一定能够找到问题的根源。

追求现场改善应该遵守现场管理的金科玉律：

²        当问题发生时要去现场；

²        检查现物；

²        当场采取暂行处置措施—临时对策；

²        发掘真正的原因并将之排除；

²        标准化以防止再发生—长期对策

解决问题的步骤：发掘工作方法的不良加以改善，使问题不再重复，从这种意义而言，把问题的发生视为机会，加以反省，改善工作方法。其步骤也是采用PDCA的方法进行的。

ECRS原则是现场问题的解决和改善的制胜法宝。Eliminate（取消）、Combine（合并）、Rearrange（重排）、Simplify（简化）。

改善的基本思路：抛弃固有的观念，马上就做,采取团队协作，改善永无止境。

四、现场管理改善工具

1、5S法则是改善现场管理的基础

5S来源于日本，是日本工业大发展时期的产物。它为其他管理活动奠定良好的基础，是日本产品品质得以迅猛提高行销全球的成功之处。

整理(SEIRI) ：是对工作场所的物品进行分类处理，将与工作无关的物品清出工作场所，只留下必要的东西。

整顿(SEITON) ：是对工作场所进行合理规划，将设备、办公设施按整齐、美观、实用的原则摆放，保持通道畅通。

清扫(SEISO) ：是将岗位变得无垃圾、无灰尘，干净整洁；设备保养得锃亮完好；创造一个一尘不染的环境。

清洁(SEIKETSU)：是将整理、整顿、清扫进行到底，并成为一种制度和习惯。

素养(SHITSKE) ：是对员工仪容、行为和素质的要求。克服自由散漫和不文明行为，养成良好的习惯，最终将规则和制度的要求变成自觉的行动。

5S水平的高低制约着ISO（国际标准化组织）、TPM（全面生产管理）、TQM（全面质量管理）等相关活动能否顺利进行。

2、“一个流”生产

一个流生产是一种理想的状态，事实上，即使没有完全或全面地实施一个流生产，只要将这种思想用来指导现场的工作，比如逐步缩小批量等等，也能取得一定的效果。

16个工序，总加工时间只要3分钟，却在一个车间内流动了12个工作日，这样的情况在国内十分普遍。如此长的“生产”过程，企业恐怕没有统计过因此而流失了多少没有“耐心”的客户。缩短生产周期的出发点就是要排除浪费。理想的方法就是从第一个工序一个一个地通过后面的工序，即所谓的一个流生产。

关于一个流生产，在推行过程中要注意以下几点：

（1） 单件流动

单件流动就是仅做一个、传送一个、检查一个，将原材料经过一个个的加工工序而做成成品。

但要注意的是，一个流生产并不要求将车间所有的设备都连起来。部分连接也是可取的，甚至对于特别的工序，比如有多种产品需要使用设备，或昂贵的检测仪器，可能并不合适放在只生产某一个产品的生产线中，而是作为共用使用。而设备并非越大型、越通用（多功能）越好，因为此类设备管理起来困难，使用效率不高，或者造成半成品大量堆积。需要根据生产需求配置适宜的设备，小型设备移动起来方便，有利于根据市场的变化进行调整布局。

（2） 按节拍进行生产

并非生产越多越好，越快越好，应该根据市场的需求经常调整生产节奏。关心的是“我们今天需要生产多少”，而不是“我们今天能生产多少”。海信用一句话概括了精益生产的理念：用必要的时间生产必要数量的必要产品，

（3） 培养多能工

一个流生产方式需要生产线灵活调整，那么员工应具备多种操作技能，来适应生产线的小批量多品种作业。

（4） 作业标准化

实现一个流后，必须进行标准化。如果没有进行作业标准化，难以维持。因为人员流失变化，新进来的员工搞不清楚为什么要实施一个流，如何根据市场的变化来调整一个流了。

3、波卡纠偏（Poka-Yoke）

波卡纠偏（Poka - Yoke）是一种自动纠偏方法，在生产中用以防止人为失误发展成为最终产品缺陷。在福特汽车公司（Ford Motor Company）的一位日本工程师Shiego Shingo（信户茂夫）认为遗忘有2种：一种是疏漏，另一种是忘却。他建议采用一些措施来预防产品缺陷的诱因，也就是说，经济简便地对生产出来的每一个部件进行检验以杜绝缺陷出现。

波卡纠偏措施就是能防错，或使人一眼看出错误的机制。

如：对于螺丝拧不紧的情况，规定了螺丝刀的扭矩，并锁紧固定在螺丝刀上。

4、提案建议持续改进

改善：持续不断的小步伐改进。

改善着重以过程为导向，要改善结果，必须先改善过程。

管理者要主动带头进行改进和创新，不能满足于现状，需要不断激励和引导整个团队持续改进。组织最大的浪费就是集体智慧的闲置。我们不能满足于雇用员工的双手，还要善于激发大家的创新主动性，在日常工作中开动脑筋，广提工作改进建议。

五、新形势下的新课题

以上是实现现场管理改善的具体方法，属于生产现场管理工具范畴。但是，生产的主体是员工，所有的管理工具都需要由员工正确使用才能发挥其应有的作用。

特别是当今社会，80后（85后）、90后已经成为劳动者的主体，如何让这部分员工满意，并调动其工作的热情，是摆在管理者面前的新课题。

1、“人本”管理思想

人本管理即“以人为本”，它是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。可以说人本管理思想是现代企业管理思想、管理理念的革命。

2、人本管理的现实意义

经济学理论将 “趋利避害”定义为人的本性。管理者就得通过一系列的规章制度将可能有物质利益冲突的“个人”协调到一起，以实现组织目标。按传统的管理学观点， “激励机制”被广泛应用。但是，随着时代的发展，单纯的激励措施已足显其“捉襟见肘”之尴尬。

首先，在物质生活水平已经比较高的今天， “物质激励”的边际效用呈递减态势。

精神激励，传统的管理理念也是把精神激励建立在物质激励的基础上，最终又回到物质激励。 而且，因为人的精神追求的各异性，作为管理者，很难适时适度地给予合适的人符合其自身意愿的精神激励。

由此可见，这种以实现组织总体目标为根本出发点的管理激励体制随着社会的发展其作用正在被削弱。

其实我们可以反过来思考一下，让个体从实现自我价值出发，最终促成总体目标的实现会怎样呢?

3、 “人本管理”的实现

首先，管理者必须把组织中的个体当“人”看。

人为什么而活着?为不断地实现心中的目标，并不断地形成新的目标。目标代表着个体潜在的理想以及对未来的愿望和构想。在某种情况下，这种目标被激活之后成为个体行为的发动者和力量源泉。

人的更高层次的目标即是自我实现。人，不论个体差异如何，都是会有意无意地寻求一个适合自我发展的空间。 “管”与“被管”只能将其视为一种表现形式，而不能绝对划清“管理者”与“被管理者”的界限，这就好比“师”“生”，“生”尊师重道，“师”关爱学生，师生交流，教学相长。

作为管理者，应该放下架子了，真诚为人。让员工觉得你是与他们并肩奋斗的同路者。管理者的任务不是指挥、命令，而是如何调动员工的积极性，让员工自愿地愉快地工作。

其次，管理者自身的综合素质亟待加强。

成功的管理者往往有悉心观察员工的细微处表现，能体察员工的生活甚至可能包括感情、家庭生活等方面。关爱每一个员工，让员工们觉得这个工作环境就是一个温暖的大家庭，往往能取得意想不到的良好效果。

关怀和尊重每个人和他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值，是人本管理的实质和精髓所在。

另外，人都会有做主人翁的欲望，谁也不愿意自己被操纵，而且从一定程度上说，担负一定的社会责任，对组织作出一定的贡献，会让个体有得到社会认可的心理满足感，因此，让组织员工共同参与管理，实不矢为良策。每个员工在实现自我价值和取得最大限度的自我发展的同时，也促成了整个组织目标的实现。

六、90后（85后）生产一线员工管理

1 、90后员工的性格特点

优点

缺点

1、思想新颖活跃，容易接受新事物；

2、接受的教育相对多，学习能力较强；

3、心态往往比较乐观；

4、爱好相对广泛；

5、容易接受感性沟通。

1、个性张扬，自我心理强，表现为强烈的反叛心理。

2、主动性不强，难以管理；

3、价值观多元化，感性思想占的比例大；

4、独立性差，依赖性强，承受挫折能力差；

5、比较任性，而且很爱面子；

6、情绪很容易波动，表现为前一分钟崇拜，后一分钟变为藐视或者相反。

2、90后员工性格特点成因分析

家庭的变化：父母辈很少时间顾及到90后孩子的心理需要，造成物质上他们相对充裕，但心理上很空虚。

学习压力： 面对大量的学习内容，再加上父母所附加的学习任务，他们整天面对各种知识，出外交际相对变少，形成的性格就相对自我了。

童年的玩伴少：他们的童年大部分时间是待在家里，因此养成相对孤僻自我的性格。

受到大量信息的包围：由于便利的通讯，他们通过网络，电视等途径获得丰富的信息，但是对信息筛选能力较差。

3、90后员工的管理策略

A、重视、认可员工，鼓励、运用赞美：

这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！

当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是在众人面前称赞做得好的员工（但不能经常是同一个人），而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

这样的赞美不但会树立管理人员在员工心中良好的领导形象，更重要的是，员工会更加努力工作，更加服从管理。

B、沟通，了解“90后”员工的想法和需求；

首先，管理人员要保持乐观良好的心态，这是对员工产生积极影响的基础条件。

其次，管理人员在工作要保持严肃的态度，不能有嬉皮笑脸、工作马虎毛病。在生活中要适当关心员工的生活并且要让他知道。

再次，批评员工时候要注意员工的感受，最好选择私下批评，如无必要，尽量不要在公共场合责骂员工。

最后，对于受批评的“90后”员工，批评后应该尽快（一两天内最好）与受批评者私下心平气和地进行再沟通，让他真正认识到自己的错误，并引导其不再重犯。

C、对90后员工教育批评需要认真准备：

90后员工主流本质是好的，由于社会经验不足，认识水平不高，看问题容易出现片面化、甚至偏激，致使出现一些缺点和错误，但一般属于思想认识问题。运用说理教育方式，启发自觉调动内在积极因素，引导他们不断进步。

切忌挖苦、讽刺、空话、大话，要以理服人，不是以势压人，态度要温和，以平等的身份和员工交流，不要板着脸训人。这样才被员工心悦诚服。

切忌盲目性，每次说理教育要说得有水平，有新意，说到员工心坎上，这样才能事半功倍。

D、职业生涯引导：

有相关数据显示：超过半数的90后上班族缺乏工作成就感。没有工作成就感，很难将事业与工作结合，工作没有长期目标，工作效率必然下降。

由于“90后”他们对于未来的目标不清晰，不可能要求他们进行职业生涯规划。只能通过管理人员的积极引导。让他们认识到自己在做的事情对自己的未来有什么意义，潜移默化中提高他们的自信心。

E、给予一对一的指导

给予适当的一对一指导，有几点好处：

1、增加“90后”员工的学习乐趣；

2、增进管理人员和员工的感情。“90后”的叛逆心理较强，容易做出感性的判断。有了一定感情基础，员工往往更加容易接受管理；

3、树立管理人员的权威形象。

F、“90后”团队建设

90后的一代不愿意主动去获取团队协作，加上长时间的生活环境的影响他们很少能够主动地与人交流，但是他们的心理却有着这样的欲望。正确引导这种渴望，调动热情是关键。需要管理者切身为90后着想，并付诸行动。具体步骤：员工之间相互要认识；新成员进来，要利用休息时间介绍给集体认识， 或者让他（她）自我介绍；促进他们相互间的交流。

在我们的管理实践中，已经开始将“尊重员工”摆到管理工作的首位，并付诸实施。例如：发现员工每天的闪光点，车间工作时间放音乐等等。

七、结 论

企业管理的方法很多，所涉及的面也很宽。但现场管理工作是所有方法运行的依托，企业管理的升级之路必须从抓好现场管理工作入手。

生产的主体是“人”，生产现场管理的核心就是管“人”。

时代在发展，社会在进步。员工再不是领导者或是老板手中的工具，无足轻重，可以被无限的牺牲。现在各地爆发的“用工荒”，就是员工在用脚投票。甚至，个人行为可能给整个行业带来灭顶之灾，“毒饺子”事件就是最好的佐证。

构建和谐社会是当今的时代主题，实现员工与管理者的双赢是社会发展的必然。

生产现场管理也必须摒弃原来的以监督为主的“工头式”管理模式；更不能将罚款和批评这些简单粗暴但看似有效的措施作为主要的管理手段来实行。

引导和发动员工参与管理，利用矩阵式管理模型，让员工在实现自我成功的同时达成组织目标。只有这样，企业才能真正实现持续发展。

以前我们常说：创造顾客满意。现在，我们要改改：在创造员工满意的基础上实现顾客满意！

尊重人性，尊重个体差异，尊重自我实现，即将成为管理的核心思想。

给员工多一点“雨露”，回报给组织的必将是整个“春天”！

八、注释及参考文献组成:

第81期质量管理通讯戴思弗咨询管理（上海）有限公司

《杰出班组长》海天出版社 聂云楚编著

《现场管理与改善实务》立正管理咨询公司  余弟录

《人本管理》陕西师范大学出版社：（美）马斯洛，马良诚译